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妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策について

 

   これまで、男女雇用機会均等法 (以下「均等法」) により、事業主には職場におけるセクシュアルハラスメント防止措置を講ずることが義務づけられていましたが、改正均等法及び改正育児・介護休業法により、平成29年1月からは、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント防止措置も、事業主に義務付けられることになりました。

1 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは?

 

   妊娠中や出産後に利用できる制度や育児休業、介護休業の利用に関する言動や女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されることです。
(典型的な例)
    上司に妊娠の報告をしたところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた 等

  ハラスメントの詳しい内容は、厚生労働省ホームページもご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132956.pdf )

 

 

 2 事業主が雇用管理上講ずべき措置

   妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は以下の ❶ ~ ⓫ の措置を講ずることが必要です。

○事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
❶ 以下のa)~d)を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
a) ハラスメントの内容
b) 妊娠・出産、育児休業等に関する否定的な言動が職場におけるハラスメントの発生の原因や背景になり得ること
c) ハラスメントがあってはならない旨の方針
d) 制度等の利用ができること
❷ ハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
○相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
❸ 相談窓口をあらかじめ定めること
❹ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
 ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応すること
<望ましい取組>
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはセクシュアルハラスメントやその他のハラスメント(パワハラ 等)と複合的に生じることも想定されることから、あらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備すること
○職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
❺ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
❻ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
❼ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
❽ 事実の有無にかかわらず再発防止に向けた措置を講ずること
○職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
❾ 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること
<望ましい取組>
妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つことを周知・啓発すること
○併せて講ずべき措置
❿ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⓫ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

 

3 対応例 

   就業規則に懲戒規定が定められており、その中で妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当するような行為が行われた場合の対処方針・内容などがすでに読み込めるものとなっている場合には、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが適用の対象となることをパンフレット、チラシ、社内報、社内ホームページなど( 下記 「ハラスメントは許しません!!」 (Word版) 参照。
  *セクシュアルハラスメントに関する内容も含めた周知例)で周知することで措置を講じたことになります。

第○章 服務規律
    第○条 従業員は、次のような行為を行ってはならない。
       (一) 他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為
       (二) 他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為
       (三) 暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為
       (四)~(六) 略

 
 第△章 懲戒
 (懲戒の事由)
    第△条 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、
                けん責、減給、出勤停止又は降格とする。
   (一)~(五) 略 
   (六) 第○条(服務規律)(一)又は(二)により風紀を乱したとき
2 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、
     諭旨解雇又は懲戒解雇とする。但し、情状により諭旨退職とする。
    (一)~(十) 略
    (十一) 前項(六)により数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず改善の見込みがない場合、
     又は第○条(服務規律)(三)により風紀を乱したとき。

 

○年○月○日

                                             ハラスメントは許しません!!

株式会社○○○ 代表取締役社長○○○


1  職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
   妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあり、また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。

 

2 我が社は下記のハラスメント行為を許しません。
  「就業規則第○条 ❶他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為」とは、次のとおりです。
  <妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント>

   ❶ 部下又は同僚による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
   ❷ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
   ❸ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
    <セクシュアルハラスメント>
   ❹ 性的な冗談、からかい、質問
   ❺ わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
   ❻ その他、他人に不快感を与える性的な言動
   「就業規則第○条 ❷他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為」とは次のとおりです。
  <妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント>
   ❼ 部下による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
   ❽ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する行為
  <セクシュアルハラスメント>
   ❾ 性的な噂の流布
   ❿ 身体への不必要な接触
   ⓫ 性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
    「就業規則第○条 ❸暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為」とは次のとおりです。

  <セクシュアルハラスメント>
   ⓬ 交際、性的な関係の強要
   ⓭ 性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い など

 

3 この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての労働者です。
   妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
   セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が被害者及び行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
  相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。

 

4  社員がハラスメントを行った場合、就業規則第△条「懲戒の事由」第1項、第2項に当たることとなり、処分されることがあります。
  その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
  ❶ 行為の具体的態様(時間・場所(職場か否か)・内容・程度)
  ❷ 当事者同士の関係(職位等)
  ❸ 被害者の対応(告訴等)・心情等

 

5 相談窓口
   職場におけるハラスメントに関する相談(苦情を含む)窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合や上記2に当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
       ○○課 ○○○(内線○○、メールアドレス○○○)(女性)
       △△課 △△△(内線△△、メールアドレス△△△)(男性)
       ××外部相談窓口 (電話××、メールアドレス×××)
  相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
 

6 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
 

7  相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
 

8  当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、上司や同僚にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や人事部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
   所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、本社人事部○○課、△△に相談してください。

 

9  職場におけるハラスメント防止研修・講習も行っていますのでふるってご参加ください。

この記事に関するお問い合わせ先
    茨城労働局 雇用環境・均等室  相談・指導部門
    〒310-8511    水戸市宮町1丁目8-31    茨城労働総合庁舎6F
    TEL : 029-277-8295   FAX : 029-224-6265

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